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提到华为的18万奋斗者，职场上没人不竖起大拇指。而优秀人才的背后，就像任正非曾说过的那样，华为的成功，很大意义上讲就是人力资源的成功。华为的人力资源管理最有代表性的，除了狼性文化和薪酬绩效外，就是任职资格体系了。01任职资格体系打通人才发展通道职场上衡量一个人的成功，往往会看这个人的管理层级，某某总的title总觉得很有范。但管理岗位毕竟众里挑一，如果一个人很优秀但没有在公司做到管理岗位，是否就要离职了呢？在很多公司的确是这样，但在华为，不一定。在任职资格体系下，职业发展不光管理通道，还有职级通道。就算员工没法升到管理岗位，也能力求在专业职级上不断突破，优秀人才发展通道被打通，自然就能长期发展。如果说岗位体系是人力资源管理的基石与骨架，那任职资格体系一定就是血肉。华为的任职资格体系从年到现在已经多次迭代。在这个管理就是熵增的年代里，大部分企业都是不断地对管理做加法，追求精细，追求准确。华为年左右对任职资格体系的修正中，有一个明确的方向就是：宽带化，而不是精细化。从华为内部的材料看，他们认为宽带化的好处包括以下三点：?用人灵活：任职资格是上岗的必要非充分条件，适当宽带化给予用人部门较大的灵活度；?保证公平：宽带化使层级间的差异更清晰，保证了评估的公平公正；?降低管理成本：宽带化使认证启动更容易，减少认证频率。于是乎新版的任职资格与岗位级别的关系不再刻意追求一对一，而是允许一个任职资格的级别对应2-3个岗位级别。以“解决方案拓展子类”的职责差异为例，不同层级的工程师在核心能力/职责上的差异被清晰的区分开来，既能引领员工的发展，又为客观公正的定级奠定良好的基础。
02
管好员工的大脑看好员工的手脚华为通过任职资格、人才梯队建设及职业发展体系的构建，为技术人才的能力提升提供了清晰的指引，不断牵引员工树立自我学习与发展的意识，并拓展技术人才的职业发展通道，从而有效激励与保留人才。?管好员工的大脑要使员工的工作卓有成效，他们必须首先知道自己要往哪里去，要做什么，没有任何员工可以不带着自己的大脑和信念而工作。任职资格体系不但让员工明白自己要做什么，也让明白如何做的更好，如何更好的发展。华为工程师被分为五级，从初级工程师到专家，能覆盖员工整个职业生涯阶段的能力、责任与贡献的特点。通过任职资格的认证，处在不同等级的员工获得相应的回报。?看好员工的手脚员工在遇到事情不能有效分析解决问题，其实有一个重要原因是：员工不知道怎么做，以及怎么做才能做的最好。在具体到如何把工作做好的问题上，管理员工还需要管好员工的手脚，既需要把如何做、如何做好整理成规范的操作指导书。华为的一些主要职位族都建立了操作指导书，例如《秘书操作指导书》，这样，员工才能在成功经验的基础上，把事情做对、做好，最后，通过检查、检查、再检查，公司的管理水平、职业化水平就会节节提高。
03
打造任职资格体系
升级企业人才管理策略
如今华为人才管理的成功，离不开任职资格体系的建设，这也是为什么华为任职资格体系20年来都不被淘汰，且在不断丰富和迭代。
如何做好任职资格体系、推动企业人才管理升级？为了让HR更好的掌握任职资格管理体系的应用，在即将到来的10月26、27日，前爱国者HRD、现青牛软件CHO郭红保老师将在北京举办为期两天的线下集训营——，席位有限，有需要的小伙伴要抓紧了。
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