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年5月，一个周五的下午，谷歌创始人拉里·佩奇在自己创建的网站上闲逛。他输入一些关键词，想看看会搜出些什么样的广告，结果却让他非常不满意：比如搜“川崎H1B”，居然跳出来好多帮助移民申请H-1B美国签证的广告，但就是没有一条关于川崎H1B摩托车的。
在拉里的预期中，谷歌的搜索引擎本应该筛选出最匹配的广告，没想到搜出来的全是些没用的信息。拉里没有直接把负责人找过来开会，而是把那些糟糕的搜索结果打印出来，贴在公司桌球室的公告板上，并用大写字母写了一句：“这些广告糟透了！”然后便回家了。
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按照一般人的想象，如果CEO看到公司存在的问题，通常会在第一时间把负责人叫来问责，然后就是开会，商讨解决方案，如此这般地忙活一通，才能确定行动方案。最后还要出一份行动计划等等，而整个过程通常会花去好几周的时间。
但拉里什么也没有做，甚至没有对任何人提及此事。但72小时后，他收到了回复：一个叫迪安的搜索引擎工程师给拉里发了一封电子邮件说，他和几位同事周末在公司的桌球室玩，看到了拉里在墙上的留言，也觉得拉里评价这些广告糟糕在情理之中。之后迪安详细分析了问题出现的原因，并说已经和几位同事利用周末时间编写出了解决方案模型以及超链接，还在邮件里附加了测试结果，证明他们的新模型与当时通用的系统相比有哪些优越性。
这份解决方案的大意就是：广告的先后排列应以其相关性为判断标准，而不是只以广告商愿意支付的费用或每条广告所获的点击量为依据。这个核心理念后来成为谷歌AdWords引擎赖以生存的基础。一项价值几十亿美元的业务应运而生。
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广告根本就不属于迪安及其团队的管辖范畴，即便出了问题也不会问责于他们。而他们也只是碰巧在那个周五的下午看到了拉里的留言。迪安和同事们觉得，既然谷歌的使命是“整合全球信息，使人人皆可使用并从中受益”，那么就不能容忍糟糕的广告。即使加班，也要解决这个问题。事实上，这也是所有谷歌员工心目的共同理念：只要是公司急需解决的问题，任何人都不可以置身事外。他们不仅解决了问题，还创造了更好的盈利模式，这才是最大的贡献。
并不是每一家公司的创始人在公告板上贴几张纸抱怨一下，员工们就愿意在周末加班，为公司解决问题。为什么谷歌可以做到？问题的关键不在于如何让员工加班，而在于如何让为了做成事不惜加班的人成为你的员工。谷歌打造了一套能吸引这类人才加入谷歌、留在谷歌，并且能够融洽共事的企业文化。
谷歌招募来的就是这样一群愿意不断追求高效的员工。这样的人找工作的时候，首先
